Hace unas semanas asistí en Alemania a unos seminarios para profesionales del Management y los RRHH. Se congregaron profesionales de todo el mundo para analizar las nuevas tendencias en lo que a gestión de personas se refiere. Lo que más me llamó la atención, de los muchos temas que allí se trataron, es que lo que para algunos son novedosos paradigmas y prácticas empresariales, para otros son parte fundamental de su día a día. De manera natural o aprendida, los directivos o aquellos que tienen como responsabilidad gestionar a otros, han comprendido, de manera más o menos consciente, que es necesario comenzar a trabajar de una manera diferente a como se ha venido haciendo.
Ya sabíamos que la gestión de otros depende del conocimiento de esos otros. Es decir, antes de, por ejemplo, querer liderar adecuadamente acciones y proyectos, resulta bastante obvio que debes empatizar con esos subordinados para, entre otras cosas, conocer sus razones y anticipar reacciones. Sin embrago, en última instancia, no es el conocimiento de otros lo que determina esa gestión de otros, sino también el conocimiento y gestión de uno mismo. Por ello, la autoconciencia y la visión positiva serán rasgos básicos para el líder, haciéndose necesarios para la adecuada performance de sí mismo y de aquellos que le rodean. La diferencia o lo que captó mi interés fue la aproximación que planteaban por tierras germanas para el desarrollo de estas competencias emocionales. Parece que comienzan a cobrar importancia aspectos que, aunque algunos tildarían incluso de esotéricos, son relevantes en algunas empresas, planteando en su agenda de capacitación e incentivos, prácticas relacionadas con conocimientos milenarios.
La pregunta es ¿qué está pasando?
Desconozco si se trata de una evolución o de lo que se denomina “nueva conciencia empresarial”; no obstante, algo se mueve y es para bien de las organizaciones y de las que los integran. Quizá la tan manida crisis de los últimos años haya afectado de algún modo tomando el origen del término ‘crisis’ cuando éste significaba ‘oportunidad de cambio’. Cual ave fénix, la destroza del sistema financiero, puede que pulsase algún resorte que haya hecho saltar por los aires o dejado como obsoletos, los paradigmas de gestión de personas que se venían empleando hasta el momento. Quizá se ha hecho patente, como decía, que algo no funciona o que no podemos seguir actuando como lo hemos hecho hasta ahora, si lo que deseamos es que nuestras empresas sean eficientes.
Aunque suene a tópico promovido por los departamentos de recursos humanos, las empresas están conformadas por personas. Si bien los directivos de las compañías aceptan y dicen tomar como suya tal afirmación, parecen no haber interiorizado lo suficiente la sentencia. Muchos de ellos, a su vez, preguntarían cómo hacer que sus empleados dejen de moverse como autómatas, cómo sacarlos de su zona de confort, para que comiencen a sacar todo su potencial o lo mejor de sí mismos. La respuesta es sencilla: tratando a tus subordinados como a humanos, como a personas que sienten y padecen igual que lo haces tú.
De manera más clara, en primer lugar, cabrá tener en cuenta que vivimos en el trabajo. Cuando se comience a entender esto, se entenderá también la importancia de que nuestros empleados y nosotros mismos nos sintamos a gusto en los puestos que ocupamos en la empresa. De esta primera cuestión surge necesariamente la siguiente. Muchos directivos me comentan: “No sé qué hacer para motivar a mi gente. Por más que les pague, nunca se sienten satisfechos”. Efectivamente, aunque la mayoría de nosotros trabajamos para vivir, (ergo pagar una hipoteca y nuestros gastos), si pasamos como mínimo, un tercio de nuestro día en nuestro entorno laboral, hay muchas otras cosas que pueden resultar importantes. Además de estar comprobado que la motivación económica tiene un influjo motivador de sólo 3 meses en los trabajadores; siempre y cuando el sueldo cubra las necesidades higiénicas de las que hablaba Herzberg, (o fisiológicas y sociales de Maslow), el indicador económico, aparece siempre a partir del tercer o cuarto puesto cuando se pregunta a los empleados por los aspectos que más les importan en su trabajo. Por encima de ello aparecen cuestiones como el ambiente, el compañerismo, la calidad en las instalaciones, etc.
Así es que, aviso a navegantes, aquel que su día a día tenga que ver con que otros hagan necesitará poner en práctica otro tipo de habilidades (llamadas habilidades sociales), inspirando, liderando de manera influyente, trabajando en equipo y desarrollando a otros. Deberá preocuparse fundamentalmente por las cualidades más humanas de aquellos con los que colabora en su día a día.